第1271章 用混乱对冲混乱

乔木这一番详细的汇报，直接听傻了在场绝大多数管理者。除了个别高管早已了解细节，绝大多数人都没想到他们的老板竟然会搞出这么一套闻所未闻的组织架构。

这套组织架构，优点嘛，非常明显：灵活，极其灵活，抓住每一丝可能，尽可能赋予每一名员工自主权、发动每一名员工的积极性，自上而下也自下而上、双管齐下地优化企业资源配置。

这种模式下，任何一个管理者，都休想仗着职务与岗位，牢牢握住一块固定的资源，躺在上面过好日子。

只要他们稍有不慎，优秀的人才就会毫不犹豫地弃他们而去，随着业绩一落千丈，他们自然就会被公司冷酷地抛弃。

这就是这套架构的缺点了：对管理者的个人能力要求极高，高到了堪称变态的程度。

而且完全可以预见，在这种矩阵式-项目部制-矩阵式的复合结构下，智翱未来的内部管理将极其混乱，混乱到令人发指的程度。

总而言之，对管理者极其不友好！

果不其然，等乔木完成汇报，并进入畅所欲言的发言环节后，除了个别几名高管，几乎所有与会人员都齐齐举手了。

那些没举手的高管也不是没意见，而是该说的之前都反复说尽了，再说也没用了。

果不其然，被点到的第一个人，接过话筒没有任何犹豫，就直接发难：“乔总，我很理解您作为企业负责人，对资源配置、对工作效率的高标准、高要求。但您不觉得这套模式对我们这些管理岗，过于不友好了吗？”

对方停顿片刻：“或者说这压根就是对管理岗的极度压榨与过分苛责，我不认为有人能够达到您的要求，也许有，但一定是极少数。这极少数人能撑起偌大的智翱吗？肯定不能！”

“您之前在内部论坛上说过，稳定与效率是天平的两侧，企业负责人要小心翼翼维持平衡，”对方语气非常强硬，“我现在觉得，您的天平已经彻底失衡了，完全倒向了效率一边！最终的结果只会是效率的砝码因此滑落，稳定与效率皆不可得！”

随着这位发言结束，嘈杂的赞同声顷刻响彻全场。这番铿锵有力的表态，让在场众人纷纷点头。

乔木没有立刻回答，反而向全场介绍那位发言者：“非常棒的表述。这位是来自供应链风险管控部的刘子豪副经理，入职不到两个月，帮公司避免了一次红色风险、一次橙色风险和三次黄色风险。正应了那句老话，善战者无赫赫之功，非常厉害。”

刘子豪闻言一愣，他本来就是趁着满腔情绪才率先发难的，抱着的就是“老子可以不干，但你不能这么欺负我们，不能拿我们当贼防”的冲动情绪。

他没想到乔木竟然会夸他，更没想到乔木竟然认识他。不仅认识他，甚至对他的业绩了如指掌。这让他的满腔怒火与委屈，一时间就被架在半空中，不上不下的如无根之萍，让他竟有些蓝瘦香菇。

“刘经理说新的组织结构下，他觉得自己管不了了，”主席台上的乔木笑问，“我知道你们大部分人也都这么想，觉得活儿没法干了，对吧？”

见大部分人都鸡啄米似地点头，乔木又道：“我倒是觉得大家妄自菲薄了。”

不少人闻言眉头紧皱。乔木却接着说：“我不是给你们戴高帽，不是要把你们架在那里让你们不好意思反驳。”

“我先问大家一个问题吧。”说着，他一把抓起麦克风，又单手拎起身下的椅子，直接绕到主席台长桌前面，径自坐在了所有人面前，还翘起了二郎腿。

没了长桌的阻拦，他与台下大几十人的心理距离立刻被拉近了不少。

“管理成果，有具体的量化标准吗？就是我达成哪些数据，我就是优秀的管理者；达不到，我就不合格。”

一些人沉思，一些人摇头。

“我们都知道答案，就是没有。管理没有具体标准，更没有量化指标，这就是管理最困难、最复杂的地方。”

“既然管理没有成功的标准，”乔木笑着问，“你们为什么会觉得它就有失败的标准呢？”

“换而言之，此刻的你们，是以什么来判断，自己在新组织结构下的管理工作，一定会失败呢？”

见所有人都露出了神色的表情，乔木继续说：“其实我们都知道答案，大家的判断标准就是当下，是目前这套组织结构下的管理成果。大家都觉得新架构下我肯定做不到如今的水平了，那自然就是失败了，对吧？”

“那么问题来了，这真的是失败吗？”不少人已经摇头了。

这当然不是他们的失败，而是规则变了、标准变了。你不能把十分制下的九分，拿到百分制下说事儿，那是双标。

见不少人已经明白了自己想说什么，乔木继续说给那些还没反应过来的人听：“管理者会本能地追求稳定，越稳定越好，最好是绝对的稳定。这当然不对，但这也是人之常情，我也避免不了。

“但我们也必须意识到一点，企业管理的目的，从来不是追求稳定，而是为了追求效率与效益。稳定是方法，而非目的，它是为效率与效益服务的。