第1275章 对职务犯罪的强力威慑

一场会议下来，公司现任高管就全都一根萝卜一个坑地栽进去了。

但放眼望去，此刻的公司，却还有一大堆坑没人填。

例如投资评审与资产管理委员会，与下辖投资分析部、无形资产管理部、固定资产管理部；

如道德与合规委员会，与下辖内控部、海外合规部；

再如首席财务官、首席信息官、首席设计师；

更不用说已经板上钉钉的产业无人机事业群、消费无人机事业部、混合现实事业部了。

这些都是智翱当下亟需的部门。公司发展到这个阶段，已经有大量专业性工作需要这些部门专门负责了。

不设立这些部门，这些工作也不会凭空消失，只会转移到其他部门头上，让他们疲于奔命。

偏偏智翱发展过快，无论外部人脉还是内部人才，底蕴都太差，根本没有足够的人才储备。

随着全面改组与乔木有意识的松绑，原本还坑坑有萝卜的智翱，竟然在一夜之间就患上了人才饥渴症。

这是谁都没有想到的。

乔木更是想不到，自己是松绑了，结果智翱刚迈出半步，就发现身上还拴着另一根之前谁都没注意到的、名为高级管理人才缺乏的铁链子。

偏偏这些高级管理不能像普通专业岗或业务责任岗那样面向全社会公开招聘。

哪怕是高管，你要论专业能力，其实一抓一大把，要多少有多少。

毕竟一家企业一个岗位，十年时间怎么也得培养三五个合格的主管人才，除了一个其他都“分流社会”了。所以单论能力，任何层级的高管，其实都是严重过剩的。

这类岗位真正重要的从来不是个人能力，而是个人与企业的“契合度”。

直白的说就是能做到这个级别的人，能力绝对够，制约他们、让他们在业绩上分出三六九等的，其实是他们能否适应企业的文化、理念、风格、节奏。

例如前世百度的陆奇，那么一位战功赫赫的技术与管理大牛，为什么在百度做不出成绩？就是因为他适应不了百度的文化与风格，双方努力了好几年，谁都融不进对方，只能草草分手。

聘请高管往往只需企业负责人一次畅谈就能敲定，就是这个原因：能力无需考察，畅谈的目的就是相互评估“契合度”。

类似的例子不胜枚举。所以高管岗位从来没有最好的，只有最合适的。

这种事情也就真的急不来，急也没用。大企业找高管，真有几分众里寻他千百度的意思。

在此之前，乔木还有一缓一急两件事情要解决。

一缓，自然就是智翱的B轮融资已经迫在眉睫了。

本来融资这种事情，是融完一轮就要立刻张罗下一轮，手上越是不缺钱，越容易融到钱。

偏偏智翱这家企业有些特殊，因为第一轮融资报价畸高，导致后面的几轮融资难度剧增。

找vC吧，报价太高，人家受不了。找pe吧，阶段太早，你还没形成稳固的产业统治力呢。这个阶段的智翱就这么陷入了尴尬的境地。

偏偏它报价高也是有道理的，一款智翱·影像大师摆在那里，谁不心动？

但只凭这一款产品，就想说服vC和pe们乖乖掏钱还远远不够，谁知道你是不是昙花一现啊。

如果智翱能够及时拿出第二款产品，同样取得亮眼的市场成绩，那新一轮投资大概率就稳了。

偏偏因为新起点的威慑，乔木一直在扯后腿，导致无论Cd2还是id2进度都远远落后于预期。好几次就连星海重工那边都表达忧虑了。

拿不出足以保证自身实力与稳定的市场证据，更不用说你的创始人还这么低调，投资人都查不到什么有价值的信息。

投资的本质是投人，你都不给我机会认识你，我怎么敢投你？

所以“乔木扯智翱后腿”这事儿，从各个角度来说都是有道理的。

可架不住公司是人家的，人家想扯就扯喽。

现在，既然已经决定给智翱松绑，那乔木也需要逐渐改变之前的风格，在资金被彻底烧光之前，加速融资进程了。

他本人当然依旧不方便露面。

他可一点不敢小瞧那些一级市场投资机构的人脉与调查能力。他但凡敢亲自露面接洽，48小时内，打听调查的电话就能打到新起点的高管手机上。

那要怎么给潜在的投资人们一个深刻的印象呢？他想到了一个非常简单的办法：

发财报！

直接按照上市公司的标准，发一份虽迟但到的半年财报，将智翱·影像大师上市后智翱的经营状况、财务水平与盈利能力，全都大大方方展示出来。