第1272章 用力过猛的绩效考核

大会开了很久，甚至彻底错过了午饭时间。

即便如此，会后中层管理散去，高管们还是要再开个小会，就这场会上浮现的新问题做个讨论与总结，顺便调整一下接下来的具体工作。

这一次的高管会有了新的变化：周蕾也参加了。当然她没有上桌，而是以旁听者的身份坐在后排。

但其中涵义也非常明显了，只是所有高管都默契地选择对此视而不见。

“怎么样？这下松了口气吧？”刚入座，乔木就调笑徐学民，“你这下不用考虑什么研发一部二部了吧？就乖乖管着你的研发部，管不过来了就把人往事业部里踢。”

“原来你是这么做管理的？老板这么好干吗？”所有高管中最为轻松的徐学民反过来调侃。

这时，温子琪站了起来，小心翼翼地说：“乔总，我有个方案想趁这个机会给您、给大家汇报一下。”

全场瞬间一片寂静。

这场会的议题是定好的，但乔木只沉吟了片刻就点头同意了，又状似无谓地对其他人：“那就让温经理插个队吧。”

只有一两个人干笑两声以示捧场。

温子琪立刻拿起平板，将邮件隔空投送给在场所有人。

乔木打开一看，《公司新版绩效考核管理办法及细则》。不只是他，看到这个标题，不少人都眉毛一扬，还有人直接看向乔木，显然不明白这是怎么回事。

人资部什么时候不声不响搞出这么大的动静了？这种东西不应该各部门统一协调、相互配合、共同商议吗？他们怎么完全不知情？

人们纷纷开始认真阅读。显然有人误会了，以为这是乔木授意的，想要再给温经理一个表现、挽回的机会。所以他们也不会质疑这么重要的文件为什么不提前传达，而是会上搞突然袭击。

乔木却很清楚，这东西他自己都不知情。显然，温子琪的突袭对象也包括他。

这个用意还是蛮明显的，但他什么也没说，只是面色平静，安静地快速阅览着。

等他放下手中的工作平板，一直小心翼翼观察他表情的温子琪也不等其他人看没看完了，立刻就振奋起精神：“乔总，大家，我就给大家做个简短的汇报了。”

乔木依旧没有说话，平静地点头允许。

接下来，温子琪用刻意到极点的激情洋溢，就着精美的ppt做着激情洋溢的汇报。随着汇报的深入，对方似乎也重新找回了自信，节奏越来越流畅、情绪也越来越高昂。

乔木却听得越来越面无表情，心中也无奈叹息。

这份绩效考核方案非常用心，非常详尽，看得出来是花了大心思的。这种完成度绝不是最近一段时间加班加点能赶出来的，肯定是很久之前就有一支专业的团队在按部就班精心准备了。

这份考核办法，试图将各个部门的所有工作内容都纳入其中，并进行量化，再根据不同部门不同职务取不同权重计算，最终形成一个相当直观的百分制六维得分图。

就连他第一眼看到都感到惊艳。

非要说的话，问题就一个：太详细了，详细过了头。

可就这一个问题，就足以宣判这份方案死刑了。

管理本来就无法量化，你非要给一个无法量化的事务进行高度量化，无论这个量化结论有多直观有多概括，前提是你的依据是什么？科学性、合理性何在？

乔木能猜到温子琪的想法，毕竟公司制度改革上，早期与中期时他与对方讨论得最多，对方应该很能揣摩到他的倾向。

所以对方早早就猜到他应该会选择一套相当激进的方案，然后未雨绸缪试图准备一套极其直观极其普适的绩效考核办法，来缓解激进架构模式所带来的混乱。

真的很费心思，只是从一开始就错了。

他希望智翱的管理者们，能够从传统企业管理的窠臼中挣脱出来，适应新架构带来的混乱，接受那种相较之下的混乱为新常态，并在那种员工高度自由、制度高度解放员工积极性的混乱中，找到新的平衡点。

而不是在一套新的架构模式下，还非得用某种毫无科学性可言的手段，强行将平衡点拽回到各自熟悉的旧时代。

人力资源部这套新版绩效考核办法，就是在做这种事情。

如果连目标都错了，后面再怎么努力，都只会南辕北辙。

乔木就这么听着，和在场大多数高管一样，心如止水。等温子琪汇报完，会议室中响起了零星的鼓掌声，只鼓了几下，发现其他人都没有动静，鼓掌者立刻尴尬地停手了。

温子琪就这么僵在投影幕布旁，手握激光笔，尴尬地站在那里。她脸上的亢奋与期待迅速被不知所措取代，脸色渐渐地又变回了惨白。

没有人说话，也没有人看她。所有人都盯着手上的平板，或魂游天外，或若有所思。

最终还是乔木看不下去了，缓缓开口：“人资部这份方案，都说说吧，谁先来？”

依然没有人说话，他见状直接点名：“归总，你先来。”

归业鸣点了点头，只是淡然地说了一句话：“用力过猛，个人经验判断，我觉得不合适。没了。”