第1172章 企业管理是个大学问
乔木当然不在意闫志强与柳婷这两位得力干将此刻的惺惺相惜。
前面的铺垫足够了，他直截了当地给出了自己的方案：“我觉得生产与质检再放在一起，孟不离焦，已经不合适了。”
所有人一听这话，都露出了了然的神色。
他则继续解释：“之前这么安排，是因为企业规模小，没必要搞出一大堆部门，自己主动筑起高高的部门墙给自己找事。但现在，我们的企业越来越大，正规化也是个绕不过去的话题了。是时候牺牲一些效率来补上其他短板了。”
“所以我想，把质检整个单拎出来，组建一个独立于生产之外的新部门，”这个大家刚才就猜到了，不过乔木并没有说完，又接着说，“而且我还想把采购部门也从元器件部分出来。”
在众人的愕然中，他解释：“我对归总和元器件部的工作非常满意。但这次的事情是一个教训，我们应该学会未雨绸缪。”
“我有什么说什么，你们别胡思乱想，”他朝归业鸣微微颔首，“现在的元器件部管着所有乙方招投标和零部件采购工作，可以说大权在握，缺乏制衡。”
“这不是一个健康的、持久的状态，迟早要改。既然要改，那晚改不如早改。改的越早，越不给咱们的同事们犯错误的机会，越能避免一些咱们都不愿意看到的悲剧发生。”
他如此总结：“我这不是要分谁的权，更不是要提防谁打压谁。我认为这是为了保护我们的同事，不给他们接受人性考验的机会，不给他们犯错误的机会。”
乔木话都说到这个份上了，归业鸣与闫志强自然也说不出个“不”字来。而且乔木对这两人有信心，至少对归业鸣有信心，他相信对方能明白他的意思，不会胡思乱想。
至于在场其他人会不会胡思乱想，会不会觉得他是在杯酒释兵权，那就不是他能管得着的了。
事情就这么敲定了，出于对二位的尊重，独立出来的采购部与质检部，还要两人推荐人选以示信任与安抚，这也是应有之义。
至于两位推荐的人选能否堪当大任，那就是之后的事情了。
不过会议还没结束，因为乔木又趁势说起了另一件事：“我想找个机会，把线下零售部从市场部独立出来。”
人们再次愕然，然后又一次齐刷刷看向市场部负责人柳婷，看到对方猝不及防的表情后，又齐刷刷看向新加入不久、与所有人都不熟的线下零售部负责人宋志波。
然后，所有人心中不约而同生出了一个念头：柳经理又被分权了！
想起之前市场部就被拆分了一次，那次公司内部就流言蜚语，很多人信誓旦旦说柳婷很快就会被扫地出门。没想到人家不仅没走，还越做越稳。
虽然没有什么升职加薪，但他们这些高管成天和乔木在一起开会，乔木对柳婷一如既往的信任、器重与欣赏，是瞒不过他们的。
大家本以为柳婷可能要时来运转，说不定那是先抑后扬呢。
没想到扬都没来得及扬，这就直接连抑了？
乔木却接着说：“我的想法是，把线下零售部做成一个一级部门。”
一瞬间，所有人再次齐刷刷看向宋志波，这一次包括柳婷在内，大家的眼神中都充满了遮掩不住的羡慕甚至嫉妒。
现在智翱内部只有两个一级部门：大元器件部、设计与研发部。其他都更接近二级部门。
采购部与质检部虽然从大元器件部与生产部中剥离出来，却依然只是二级部门。
但线下零售部就不同了，竟然要升格为一级部门？那宋志波这个刚入职没多久的“新人”，岂不是要直接超越他们这些老人，鲤鱼跃龙门了？
他们怎么可能不嫉妒？
宋志波则死死低着头，用尽此生的力量，掩饰自己此刻的震惊与狂喜。
冷眼旁观的乔木对大家的心思门清，这是企业发展中不可避免的人事矛盾。新人工资比老人高，新人职级比老人高，新人在领导面前比老人受宠……这种戏码太常见了，前世的他就是那个“老人”，他当然感同身受。
但这是企业发展中不可避免的情况，老人们最终也只能接受。不接受？你当这是你家？不接受就走人。
不过乔木的话依然没有说完。
他轻轻拍了拍手，吸引了所有人的注意后，又笑道：“这个和采购质检不一样，那个是板上钉钉的，这个只是我随口一提，不是立刻就要做。”
“成不成还不知道呢，”他笑着耸了耸肩，“毕竟得先找到一个合适的负责人，还要进行大量的研判分析可行性，线下零售部才有资格升格为一级部门。”
说完这话，所有人又一次齐刷刷看向依然死死低着头的宋志波。
只是这一次，双方的心情彻底反过来了。
原来这个好处轮不到你呀……
原来这个好处轮不到我呀……
乔木当然不会当众安慰宋志波，那样只会让对方更加难堪。他看了眼时间：“到午饭点了，还有什么问题吗？没有的话就散会吧，别错过午饭，今天食堂有清蒸油鳗鱼，很好吃的，我强烈推荐。”
“我有一件事，”软件负责人余俊举手，得到许可后，直接看向人事部温子琪，“温经理，您说还是我说？”
人到中年的温子琪表情一僵。明明是最早加入公司的第一批员工，这么久了，依然不适应这种直来直去的交流方式。
反倒是后来的余俊，大概是大厂出身，对这种沟通方式适应得非常快。
面对所有人，尤其是乔木的目光，温子琪无可奈何，只好主动开口。
事情很简单，人事部联系了软件业务部，他们想要获取公司所有员工电脑的摄像头权限与监控权限，并通过将这些摄像头连接成一个人脸识别网络，只能识别离开工位的员工，追踪去处，并统计离岗时间。
人事部自己肯定搞不定，所以希望得到软件业务部的技术支持。
余俊听到这个请求时直接惊呆了。他只问了一个问题：乔总知道吗？
得到否定的回答后，他毫不犹豫地拒绝了对方。
但温子琪却有自己的想法：公司事务越来越多，乔木又坚决反对无偿加班、变相加班。光是增加人手和加班费这一块的人力成本，温子琪就感受到了前所未有的巨大压力。
她这辈子没见过这么惊人的人力资源流水，每个月看着报表都会本能地心颤。
尤其是最近一段时间，入驻公司的毕马威那些专业会计师，每次看到人力资源报表都会咋舌，她也知道自己一离开那些人就开始交头接耳嚼舌根子。
虽然不知道那些来自大城市毕业于全球名校的专业会计师和专业人力资源专家们在说什么，但她总觉得那些人是在嘲笑她这个普通一本毕业、一直待在二线小城市没出去过的同行。
这一直是她心头一根刺。所以这段时间以来，她做梦都想把人力成本降下来。
在她看来，乔木高屋建瓴，不关注这方面的问题。但如果她这个人力资源负责人也不关注，那就是严重的失职了。
既然乔总不鼓励无偿加班，公司又不能不雇人，那她就另辟蹊径，想办法让员工们提高八小时内的工作效率。
最直接粗暴的办法就是将所有人的离岗行为监督起来，并纳入考核。
这个想法让会议室中一众高管们久久不能言语。还能说什么呢？只能说这很hr。
就连乔木都愕然了。他本以为这种情况只会出现在开始走下坡路，不愿意承担裁员成本，需要找理由逼员工自己离职的企业。没想到他浓眉大眼的智翱，也出现这种情况了？